USP implanta novo plano de carreira para servidores técnicos e administrativos
Processo, que deverá ser concluído até o final deste ano, envolverá duas fases – um ciclo de gestão de desempenho e a progressão
Jornal da USP – 02/08/2024
Por Adriana Cruz
A USP está implantando um novo plano de carreira para os seus cerca de 13 mil servidores técnicos e administrativos da Universidade, divididos nos grupos básico, técnico e superior. O processo envolverá duas fases – um ciclo de gestão de desempenho, que deverá ser realizado entre os meses de agosto e setembro – e o processo de progressão, que ocorrerá entre setembro e dezembro deste ano.
“Estamos desenvolvendo um projeto que retoma as bases do último plano de carreira, de 2011, e o traz para bases mais modernas, mais atualizadas, pensadas a partir do que a Universidade precisa”, considera o diretor do Departamento de Recursos Humanos, ligado à Coordenadoria de Administração Geral (Codage), Wilson Aparecido Costa de Amorim.
Segundo Amorim, o novo plano de carreira começou a ser desenvolvido em março do ano passado. “Foi um trabalho muito detalhado, que exigiu muita discussão e o levantamento de documentos e de dados, até que amadurecêssemos uma proposta, que foi validada nas diversas esferas da Universidade”, explica.
A etapa de avaliação de desempenho terá início com uma autoavaliação, que permitirá aos servidores a oportunidade de fazer a reflexão considerando os elementos do ciclo de gestão do desempenho – competências essenciais, competências específicas, competências de gestão e níveis de complexidade.
Concluída a etapa de autoavaliação, será a vez da avaliação de pares, que serão indicados tanto pelo servidor quanto pela chefia imediata. Em seguida, formulários serão disponibilizados às chefias para que também façam a avaliação dos servidores levando em conta o mesmo conjunto de critérios.
“A proposta da avaliação de pares é proporcionar um olhar ampliado sobre o desempenho do servidor e coletar contribuições para seu desenvolvimento. Trata-se de um elemento complementar ao processo original de autoavaliação e à avaliação da chefia. Sua efetividade depende de indicações de pessoas que realmente conhecem o trabalho do avaliado e que estão dispostas a dedicar um tempo à reflexão sobre as competências e o desempenho do avaliado”, afirma Amorim.
O resultado desta primeira fase será um plano de desempenho individual. Esse documento será essencial para a construção conjunta de um plano de desenvolvimento para o servidor. A proposta é que o ciclo de avaliação de desempenho seja realizado a cada dois anos.
“Este será um período dedicado para que cada funcionário tenha um momento de reflexão sobre sua trajetória nos últimos anos e que cada chefe tenha um momento de reflexão a respeito desse funcionário, da sua própria trajetória, de tal forma que, no final dessas semanas de realização, a gente possa ter um plano de desenvolvimento individual para cada funcionário. É o momento para que os servidores atentem para o aperfeiçoamento do seu trabalho, para seu aperfeiçoamento profissional, para melhorar seu trabalho, para melhorar sua condição de entrega, isto é, sua própria compreensão sobre seu papel dentro da Universidade. A ideia é que a gente faça isso a partir da experiência de trabalho”, explica o diretor do DRH.
“Ao final deste ciclo espera-se que cada servidor, cada chefe, cada unidade, cada órgão e a USP como um todo possam vislumbrar o que é necessário para o crescimento pessoal e coletivo em prol da Universidade e, consequentemente, da sociedade. Trata-se, portanto, de um projeto de grande dimensão e importância para a USP e para a valorização de nossos recursos humanos”, ressalta o reitor da USP, Carlos Gilberto Carlotti Junior.
Uma série de vídeos com definição dos principais conceitos e critérios que nortearão o processo, com dicas e orientações essenciais para o cumprimento de suas etapas, será disponibilizada no Sistema Marteweb (https://portalservicos.usp.br/ – Menu: Recursos Humanos > Minha Carreira > Ajuda). Todos os formulários de autoavaliação, avaliação de pares e avaliação das chefias também estarão disponíveis no sistema do DRH.
Progressão salarial
O ciclo da gestão de desempenho deverá ser finalizado em 20 de setembro deste ano, quando será dado início ao processo de progressão na carreira. Prevê-se que esta segunda etapa seja concluída até o final do mês de novembro. A participação dos servidores nesta fase será voluntária. “Será de competência de cada servidor analisar se está pronto para concorrer a uma progressão”, diz Amorim.
O cronograma e o descritivo detalhado das etapas que irão compor o processo de progressão deverão ser divulgados logo após o final do ciclo de gestão de desempenho. “Ainda não é possível sabermos quantas pessoas poderão ser beneficiadas na progressão porque o orçamento ainda não está definido. Após essa definição, poderemos definir a composição da verba por Unidade, mas haverá a garantia que cada Unidade terá tratamento equitativo nessa composição”, conclui.